DESPIDO
DE TRABAJADORAS EN ESTADO DE EMBARAZO (Art. 239 C.L.)
Ninguna trabajadora puede ser despedida por
motivo de embarazo o lactancia.
Se
presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses
posteriores al parto y sin autorización de las autoridades pertinentes.
Las trabajadoras que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al
pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días,
fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.
En el caso de la mujer trabajadora además,
tendrá derecho al pago de catorce (14) semanas de descanso remunerado, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el
derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea
prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento
y el nacimiento a término.
El acoso
laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente como asediar’,
‘acosar’, ‘acorralar en grupo’ es tanto la acción de un hostigador u
hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desanimo en el
trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que
produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una
violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro
o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros,
de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en
sentido vertical descendente Dicha violencia psicológica se produce de forma
sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas,
meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes
fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una
situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o
problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el
suicidio de la víctima.
Lo que se
pretende con el hostigamiento es una intimidación o perturbación que conduce al
abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es
considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses
personales.
La
incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el
10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.
LEY DE ACOSO LABORAL
La Ley 1010 DE 2006 de enero 23- fue creada para adoptar
medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
En su artículo
1° nos habla del Objeto de la ley y bienes protegidos
por ella, la cual tiene por objeto definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana
que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la
presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la
intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la
armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en
la empresa.
En su artículo
2°. Se define el
acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero
de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.
Son conductas
atenuantes del acoso laboral (Artículo 3)
a) Haber observado buena conducta
anterior.
b) Obrar en estado de emoción o
pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente,
después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el
daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de
inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias
orgánicas
que hayan influido en la realización de la conducta.
Conductas que constituyen acoso
laboral. Se presumirá que hay acoso
laboral si se acredita la ocurrencia
repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: Art. 07 de la ley
1010 de 2006.
a) Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o
ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión
a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o
el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y
humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los
compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de
despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias
disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad
quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante
y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia
física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos
pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes
ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y
el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n
horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento
objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto
a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente
discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar
materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de
la labor;
m) La negativa claramente
injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas
telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
Conductas que no constituyen
acoso laboral. No constituyen acoso laboral
bajo ninguna de sus modalidades. (Artículo 8 de la Ley 1010 de 20069
a) Las exigencias y órdenes,
necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas
Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer
la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias
razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o
memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir
deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones
administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los
deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la
Constitución.
h) La exigencia de cumplir las
obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como
de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del
mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con
las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos
de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con
las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la
legislación
disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
